C’est toutes nos références aux classifications qui changent. Finis les Niveaux I à V et les coefficients 140 à 395, finis les ingénieurs et cadre position I, II, IIIA ou IIIB, place aux emplois A1, C6, F11 jusqu’à I18. Et c’est aussi la définition du statut cadre qui change… et qui sera fluctuante en fonction des changements d’emplois.

CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, signée le 7 février par 3 des 4 organisations syndicales représentative au niveau de notre branche (CFDT, FO et CFE-CGC) s’appliquera le 1er janvier 2024. Dorénavant, la classification ne sera plus liée à votre expérience, à votre diplôme, à votre qualification, mais uniquement à l’emploi qui vous est attribué par la direction.

La direction le dit elle-même dans un mail à tous les salariés : « Un classement de l’emploi et non de la réalisation du travail par le salarié ».

L’emploi décrira les activités significatives y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi… Les descriptions d’emplois ne sont pas des descriptions de postes dans la mesure où plusieurs salariés du groupe, toutes sociétés confondues, seront rattachés à la même description d’emploi.

Il s’agit des activités significatives vues par la direction et non tout ce que vous faites. Toute une partie de votre travail ne sera donc plus pris en compte.

Les emplois seront décrits et cotés en partant du Groupe, et non en partant des établissements, avec des « experts » qui doivent certainement connaitre mieux le travail que tous les salariés qui le réalise au quotidien.

De plus les diplômes ne garantiront plus un niveau de classification minimum et l’expérience acquises ne pourra être prise en compte que si vous changez d’emploi, car un emploi, lui, n’a pas d’expérience.

COTATION DES EMPLOIS

Chaque emploi sera classé par un système de cotation basé sur 6 critères ayant chacun 10 niveaux (ou degré d’exigence.

• Complexité de l’activité : 1 à 10 points
• Connaissances : 1 à 10 points
• Autonomie : 1 à 10 points
• Contribution : 1 à 10 points
• Encadrement/Coopération : 1 à 10 points
• Communication : 1 à 10 points

Chaque critère est évalué séparément et en fonction du degré d’exigence retenu pour l’emploi, donne lieu à une cotation comprise entre 1 et 10. La somme du score de chacun de ces 6 critères donnera la cotation de l’emploi, comprise donc entre 6 et 60 points.

Une équipe projet multi-GBU est déjà mise en place au sein du Groupe et est chargé de coter l’ensemble des emplois définit pour Thales France (aux alentours de 1300).

Les définitions d’emplois et leur cotation seront « discutées » (« survolées » correspondrait plus à la réalité) avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe (CFDT, CFE-CGC, CFTC et CGT). Au cours du second semestre 2023 chaque salarié recevra la description de son emploi et la cotation de celui-ci en détaillant les points pour chaque degré d’exigence. Si un salarié n’est pas d’accord avec la description de son emploi et/ou sa cotation, il pourra saisir la Commission Anticipation-Emploi-Formation de son établissement pour que sa situation soit examinée.

DEGRÉS D’EXIGENCE DES 6 CRITÈRES

Pour réaliser la cotation il s’agit de définir quel niveau d’exigence correspond le mieux à la définition de l’emploi pour chaque critère.

Pour chaque critère, le premier degré d’exigence vaut 10 points, le deuxième 9 points et ainsi jusqu’au dernier qui vaut 1 point.

CLASSEMENT DE L’EMPLOI

La somme de chacun de ces 6 critères donnera la cotation de l’emploi, comprise donc entre 6 et 60 points. Les emplois sont ensuite classés suivant le tableau ci-dessous :

QUESTIONS / RÉPONSES SUR L’APPLICATION DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE

• Cette nouvelle classification est-elle un frein à l’évolution de carrière ?

Analyse CGT : Oui elle freinera certaines évolutions de carrière inévitablement. Auparavant vous pouviez évoluer, c’est-à-dire avoir une promotion, changer de classification tout en restant dans le même poste de travail, tout simplement parce que votre expérience était reconnue. Demain, pour changer de classification il faudra changer d’emploi. Malgré tout les évolutions de carrière resteront possibles.

• Comment sera pris en compte l’expérience des salariés dans un même emploi ?

Analyse CGT :  C’est une excellente question car un emploi, par définition n’a pas d’expérience…et donc la philosophie de ce nouveau système de classification ne tient pas compte de l’expérience. Malgré tout, face au problème que cela pose, au moins en apparence, certains emplois (mais pas tous) seront définis avec différents niveaux. Par exemple il pourra y avoir un emploi de technicien de test niveau 1, niveau 2 et niveau 3, ou d’ingénieur de développement niveau 1, niveau 2 ou niveau 3. Ainsi, au fur et à mesure de l’expérience acquise les salariés pourront changer d’emploi pour passer du niveau 1 au niveau 2 puis niveau 3.

• Quelle marge de manœuvre pour les managers pour la définition des emplois ?

Analyse CGT :  Quasiment aucune. En effet tous les emplois seront définis au niveau du Groupe, pour tout le Groupe. Les managers ne pourront donc pas modifier d’eux même les fiches descriptives d’emploi ou la cotation. Ils pourront éventuellement faire des remarques, qui remonteront jusqu’au niveau du Groupe. Mais pour que ces remarques amènent des changements il faudrait que celles-ci soient adaptées à tout le Groupe.

• Comment seront mis décrits et cotés les emplois multi fonctions/ activités ? Comment la polyvalence et/ou la poly-compétence seront-elles reconnues dans les critères et la classification finale de l’emploi ?

Analyse CGT :  Tout dépend des emplois. S’il s’agit d’un emploi générique commun à tous les salariés du Groupe sur cet emploi qui intègre des fonctions multiples alors toutes les fonctions seront prises en compte dans la description et dans la cotation. Par contre s’il s’agit d’une particularité pour un ou quelques salariés seulement, alors les fonctions annexes à l’emploi principale ne seront pas décrites et donc ne serviront pas à la cotation de l’emploi, elles ne seront pas prises en compte. La polyvalence ou poly compétence ne sera donc prise en compte que s’il s’agit d’en emploi polyvalent ou polycompétent pour tout le Groupe. Mais la direction du Groupe nous répond « faites-nous confiance, nous en tiendrons compte pour la reconnaissance de chaque salarié… ».

• Un salarié pourrait-il légitimement contester la réalisation d’une tâche si elle n’est pas mentionnée dans sa fiche d’emploi ?

Analyse CGT :  Alors là non et ce pour deux raisons. La première est que la fiche d’emploi n’est pas la fiche de poste, elle ne décrit pas toutes les tâches qui sont demandées, mais seulement les tâches significatives. Donc votre poste de travail lui vous demandera donc de réaliser d’autres tâches que celle décrites dans votre fiche d’emploi. Mais surtout, n’oublions pas que notre contrat de travail est un contrat de subordination. Autrement dit, nous devons toutes et tous obéir aux ordres que l’on nous donne (sauf si ces ordres sont illégaux ou mettent en danger la santé des salariés). Donc vous devrez bel et bien effectuer d’autres tâches que celles décrites dans votre fiche d’emploi, et beaucoup d’autres…

• Un salarié qui change d’équipe, de laboratoire, de service ou d’entité est-il certain de conserver son niveau d’emploi, notamment en cas de différence d’interprétation des niveaux par les managers ?

Analyse CGT :  Non, il n’y a aucune garantie pour le salarié. Si son changement de périmètre se fait en restant sur le même emploi, il gardera donc la même classification, celle de son emploi. Mais s’il change d’emploi en changeant de périmètre, alors il prendra la classification du nouvel emploi. Le rôle du manager sera justement de le positionner sur tel ou tel emploi existant au niveau Groupe, mais il ne pourra pas, encore une fois, modifier une fiche d’emploi.

• Que se passe-t-il si un salarié en désaccord sur la classification refuse l’emploi qu’on lui propose dans le cadre d’une réorganisation ?

Analyse CGT :  Si un salarié refuse l’emploi, et donc la classification associée à l’emploi, dans le cadre d’une réorganisation alors il s’agit d’une cause réelle de licenciement pour l’employeur. Donc là tout dépend si l’employeur a besoin des compétences, du savoir-faire, de l’expérience du salarié. Dans ce cas on peut imaginer qu’une négociation de positionnement sur un emploi mieux classé sera possible. Dans le cas contraire, la pression sera forte sur le salarié pour accepter les conditions de l’employeur ou de risquer le licenciement.

• Est-il possible de baisser mon salaire avec la nouvelle convention collective ?

Lors de la première affectation, c’est le salaire minimum conventionnel qui risque de baisser ou d’augmenter en fonction de l’emploi. Il n’est pas possible de baisser le salaire sauf en cas de signature d’un avenant par le salarié, d’un accord par les syndicats ou en cas de référendum auprès des salariés. En revanche les conditions de licenciement facilitées récemment dans la loi (notamment pour « inaptitude » ou en cas de refus de mission) s’ajoutent à cette convention pour que la direction dispose désormais de moyens de pression supplémentaires sur les salariés restant trop longtemps sur un même « emploi », y compris pour geler, voire baisser leur salaire.

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La nouvelle Convention Collective est disponible en PDF sur le site de la CGT Métallurgie ou au format Web sur le site de Légifrance.

L’application de cette Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, au sein de Thales, sera un bouleversement majeur pour toutes et tous, qui nous impactera pendant très longtemps. Vos représentants CGT sont évidemment à votre écoute et à vos côtés pour répondre à vos questions et vous accompagner (contacts).

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Nous vous invitons également à suivre l’actualité de la CGT Thales Services Numériques sur le salon Citadel CGT TSN (Actualités) ici : https://thales.citadel.team/#/room/!cQltBJizikENCkWgYd:thales.citadel.team

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